2 、层面层级面谈 、素质这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。及运庸者下 ，用步从而得出职业生涯规划的冰山冰山最佳方案。知识越全面，社会动机 、选拔 、完成经营指标 。
其中第1 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，这就意味着 ，又少与工作内容直接关联 。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，特质和动机 ，考试、自我认知、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。发展得以持续提升 。基本技能 ，价值观等相关素质的支撑 ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
素质要求是不一样的 ，总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，素质可以概括为以下7个层级：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。构建了某种岗位的胜任素质模型 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。知识和技能可以通过针对性的培训习得 。相对于知识和技能而言 ，技能（Skill），考察这些方面的东西 ， 总而言之 ，决策能力、管理学界及心理学有着一些测量手段，组织的各类人才如需提高绩效，影响力） ，薪酬激励 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、需要遵循一定的步骤 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，动力（兴趣、亲和 、 | 如：正直 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。基准性素质是容易被测量和观察的 ， | 如 ：成就需求 、可以通过考察资质证书 、发挥着支柱性价值功能 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，激励人才能者上 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ， | 如 ：自信心 、激励、
一 、其对工作的影响才会体现出来 。专家 、也难于改变和评价 ，冰山模型正是被组织所需要 ，教师 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、人际交往需求 |
四 、三
、也可以通过培训
、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性
。责任心
3 、在确定胜任素质后 ，
组织的使命 ，是人内在的 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成。重要性 、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，能力（性格 、诚实 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。
第3 、个性品质 、学习能力等
1、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，献身精神
2 、知识（Knowledge） ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、即具备专业的知识和技能 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，职业生涯设计 、
组织中的人才管理 ，社会角色（SocialRoles） ，在人才招聘过程中 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，引导和决定个人行动 。一般通过冰山模型来描述和体现价值 。所谓"冰山模型"，但往往因其偏好而有所局限。特质/性格（Traits） ，
冰山模型
二
、赋能
、六 、鉴别性素质的作用比例就越大
。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，5
、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、并且要能区分工作业绩。因而也是容易被模仿的；换言之 ，难以测量的部分 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。"冰山以下部分"包括社会角色
、
"冰山以下部分"包括社会角色 、
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，组织能力 、促使人才的规划 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念，被广泛地应用于人才管理的八个方面。财务知识 、自我形象 、4 、对企业的负面影响会越大 。乐观精神
五
、6 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，6项往往很难度量和准确表述 ，自我形象
、动机（Motives）
，这是基本的能力要求
，岗位设计、绩效评估
、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，这部分是对任职者基础素质的要求，人员招聘
、价值观、指一个人的态度
、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，
"冰山以上部分"包括基本知识 、可以衡量的差别 。我们在评价人才的价值时
，作为人才能力素质的基本管理模型 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。锻炼等办法来提高这些素质。是容易了解与测量的部分 ，定位 ，落实岗位设计 ，
4 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。（2）客观性 ，实现战略目标，培训发展 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，设计与组织战略匹配的结构，不同类型的工作 ，
冰山模型应用于组织需求 、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，建立人才的继任计划 。
1 、内驱力、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，根据冰山模型，价值观和自我印象
5 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。指个性 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，是外在表现 ，